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绩效改进师认证班优秀学员采访:人力资源从业者如何成长为真正的业务伙伴?

2019-05-28 16:51 已有61人浏览


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回顾人力资源管理或培训管理的历史,最初的组织当中其实是没有人力资源管理或培训部门的。这些事情最初都是由业务部门的主管,甚至公司老板来做。后来随着组织越来越复杂,专业的不断细分,形成了这样的分工。在一百多年前,出现了人力资源部门,大约在1918年出现了第一个培训部门。这个部门是在IBM成立的,到现在有近百年的历史了,在这段历史当中,我们发现了一个不良倾向——人力资源部和培训部门,随着专业深度越来越深,分工越来越细,很多人慢慢忽略了,或者是忘记了当初企业设立这些部门的初衷,其实就是为了更好地为企业的业绩和绩效服务。


基于这种情况,在西方衍生出了一种新技术,就是绩效改进技术。国际绩效改进协会(Internationa Society for Performance Improvement,以下简称ISPI)于1962年成立于美国,是全球绩效改进领域的专业协会,深入研究绩效改进的著名专业机构。它建议我们先去实践,通过实践去体验什么是绩效改进,然后获得绩效改进顾问或者绩效改进技术专家的相应证书。


绩效改进当前已成为人力资源管理中最热门的一个话题。人力资源管理的三支柱理论(HRBP、COE和SSC),其实最主要的依据就是绩效改进技术。

今天,我们请来了哈啰出行的培训经理, 也是《绩效改进初级认证班》安徽二期班的优秀学员-黄林森,针对绩效改进技术对于培训管理者的意义进行了采访问答。

 

Q
&
A

Q

1. 您是从哪里了解到绩效改进认证班这个项目的呢?

黄林森:

初识绩效改进是前两年我的业务同事推荐给我一本书叫《技控革命》,看了那本书我觉得里面的很多东西比较适合我的工作,开拓了我培训的思路,我当时就对这个有所留意。后来我从本地培训资讯群里得知了《绩效改进初级认证班》近期会在合肥开班,就加了新安同事的微信,通过他的介绍进一步加深了了解。

Q

2. 是什么原因让您决定来参加的?

黄林森:

主要是三个原因:第一是我觉得绩效改进特别好,学了会对我有帮助,我在看《技控革命》的时候还有很多看不懂的地方,觉得还有必要通过线下的班再深入学习下。第二个是因为课程比较先进,因为这种班在北上广深一线城市比较多,在合肥绩效改进相关的培训班还是很少的。第三是讲师是易虹老师,她是中国绩效改进第一人,听说这次是易虹老师亲自来讲课,决定来参加一下。

Q

3. 绩效改进的哪些知识点或技能让您印象深刻、获益匪浅的?

黄林森:

主要是两个点:第一点是行为工程模型(BEM),这个模型在很多文章里都有讲到,出处就是绩效改进,我当时看绩效改进书的时候就对这个行为工程模型印象非常深刻,不仅是在绩效改进,还可以用在很多领域,因为它提供了一种解决问题的思路和方法。另外一个就是在课程当中了解到的,就是关键价值链的概念,为我们提供了一个梳理业务模式或培训体系的很好的工具。这两点是令我印象最深刻的。

Q

4. 和您以往参与过的培训,在上课形式或学习方式等方面有什么不一样的地方吗?

黄林森:

两天的培训印象最深的是两点:第一点就是在课堂上面易虹老师用了非常多的实际案例,而且都是一些大企业的实际案例,国企还有互联网企业,让我们的眼界开阔了很多,无论是业务管理还是团队管理,除了理论案例收获还是非常多的。第二点就是形式上面,翻转课堂是做的比较好的。有大量的课前课还有课后课,质量都非常高,特别是课前课是易虹老师自己讲的,课后课也是华商基业的版权课程,有绩效改进、结构性思维等。

Q

5. 您觉得绩效改进采取的学员真实课题研讨、小组研讨是一种好的学习方式吗?为什么?

黄林森:

肯定是好的,因为绩效改进这个课程本身就需要和业务紧密地结合,上课多进行研讨的好处主要是两个,第一个是加深学员对知识点的了解和融会贯通,特别是我们上课的时候去聊目标的设定,关键价值链的搭建,如果你不去研讨的话根本没办法真正了解。第二个是可以促进小组内部的互相交流,因为去参加学习的有人力资源部门的、业务部门的,还有企业老总,当时我们小组里有一个合肥某体检中心的老总,当时我们就在聊他的业务模式,通过这种交流,也算是开阔了眼界,了解了其他行业的业务模式。

Q

6. 学习过程中,您有遇到过棘手的难题吗?最后是如何克服的?

黄林森:

整个过程遇到最难的还是关键价值链,当时我们用的案例就是体检中心,在画的过程中主要遇到两个问题;第一个问题是没有很好的切入点,不知道怎么展开,第二个问题是思路不够开阔,拘泥于那几个点,导致刚开始的时候,价值链画的很短没有深挖到问题根源。当天晚上也是麻烦易虹老师给我们指点了很久,通过反复讨论最后才将价值链完整地画出来了。

Q

7. 您觉得整个学习过程对您来说难度如何?占用的时间精力多吗?完成学习后,您有没有在实际工作中使用到绩效改进的相关知识?

黄林森:

难度我觉得中等偏上吧,为什么不是最难的,是因为之前有过了解所以有点基础。到现在为止我也不能说对绩效改进百分百的掌握,最多只能说掌握了百分之四五十,要想真正地把它在企业工作中做好还是很难的,很多知识点我还没有完完全全的了解,以后如果有复训的机会我还想去参加的。占用时间精力来说是会有的,但是能学到东西请假还是值得的。


目前还没有在公司开展绩效改进的项目,我们只是在平时的工作中、会议中运用到绩效改进的技控思维,很多事情不再从人控的角度去思考,而是多从资源、信息、流程等技控方面去考虑问题。

Q

8. 您会把绩效改进分享推荐给你的同事和朋友吗?

黄林森:

会的,我一直在推荐,无论是业务同事还是人力资源同事都在推荐,包括在之前公司安徽区域的述职大会上,我也有分享绩效改进,他们都感觉很不错。

Q

9.那您会在绩效改进领域更加深入学习和运用吗?

黄林森:

肯定想,在初级班的知识融会贯通的基础上我会去参加中级班、高级班的学习。

Q

10. 最后,请用一段话总结您对绩效改进的学习心得,给更多对绩效改进感兴趣的朋友做点鼓励吧!

黄林森:

这个项目无论是对于做人力资源相关的还是业务管理相关的人来说,都是非常有用的。做人力资源相关的,无论是做培训还是HR,目前人力资源的趋势是所有工作结果要对绩效有帮助,对业务结果产生影响,如何成为业务伙伴其实是人力资源领域一直的难题,绩效改进为我们提供了一种很好的思路,有利于我们思考问题、开展项目,对业务管理的伙伴来说,如果希望业绩提升,就需要了解绩效改进,利用这些先进的理论、工具武装自己,让你更有市场竞争力。

绩效改进对于培训管理者的意义,主要体现在四个方面:一,以前做培训大家经常会说有些培训不起作用,但是为什么不起作用是很难准确分析的。这里最根本的原因在于我们对培训的需求没有分析指标,所以对于大多数培训管理者来说,绩效改进技术的引入能够彻底改变对培训需求分析不精准这个问题,就能够非常有效地提升培训的价值。


 绩效改进的第二个作用,就是能够深度地对培训、绩效、薪酬、员工关系等人力资源各模块进行关联,发挥协同作用,为绩效提升这个共同目标来服务。


 绩效改进的第三个作用,是能够帮助我们真正成为企业的HRBP,通过切实地帮助业务部门提升绩效,从而形成战略合作伙伴的关系。这也是业务部门所喜闻乐见的。


 绩效改进的第四个作用,是能够提升培训部门、人力资源管理部门的战略地位。通过绩效改进技术,更好地去承接公司的战略目标。


因此,我们推荐更多人力资源从业者学习绩效改进技术,真正地成长为业务伙伴,更好地为企业服务。


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