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定责 定岗 定编 定员 (3+1)

——人尽其才 才尽其用
合理匹配“人、岗、事” 构建科学岗位管理体系

您是否遇到这样的问题?

我们的项目目标

项目步骤

01.工作分析开展

02.部门职能梳理

通过对组织职能的三级梳理,确定每一部门的部门职责;在三级职能的基础上,通过PDCA进行进一步分解,确定部门内部岗位所需担负职责。
部门职能梳理——从组织赋予部门的职能出发,通过层层分解,梳理得出该部门的三级职能
岗位职责梳理——对部门三级职能,通过PDCA进行进一步分解,明确部门内部岗位所需担负的职责

一级职能——部门定位
部门存在的目的和意义,即组织赋予部门的主要职能,部门承担的主要业务和管理职能,主要承接从价值链中分解下来的职能
二级职能——管理的宽度
从一级职能之下分解的若干项子职能(职能模块),这些职能严格讲都是比较宏观的,是某一方面的工作
三级职能——管理的深度
分解二级职能具体业务活动,三级职能都是一些具体的作业项目,是可以操作的
部门职能梳理工具——

03.部门职能分解

通过“RASIC职责匹配模型”将各部门职能分解到各个岗位,并明确各岗位职责边界,最终形成较细致的岗位说明书;岗位职责梳理需要各部门负责人、核心员工的积极配合和参与。

04.岗位职责界定

明确岗位职责,编制岗位说明书

05.定岗设计

在充分理解客户需求之后,即可开始选择岗位设计的方法,主要有以下四种方法:
● 组织分析法
这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发,设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要,设计不同的岗位。此方法通常适用于大型企业的大范围重组项目,在项目中,组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。
● 关键使命法
岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。此方法适用于时间和预算的限制、对整个组织岗位设计不可行的情况。
● 流程优化法
根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。适用于较小的项目范围,主要在实施一个新的管理信息系统时应用。
● 标杆对照法
参照本行业典型企业现行的岗位设置进行设计。适用于不太精确的项目范围。

06.岗位编制确定

战略与目标篇
概述
战略解码
组织与流程篇
概述
岗位三定
薪酬与绩效篇
概述
薪酬管理
绩效管理
甄选与发展篇
概述
人才甄选
深度调研
员工满意度调研
员工敬业度调研
员工忠诚度调研
员工岗位胜任力调研
员工心理健康调研