通过对组织职能的三级梳理，确定每一部门的部门职责；在三级职能的基础上，通过PDCA进行进一步分解，确定部门内部岗位所需担负职责。
部门职能梳理——从组织赋予部门的职能出发，通过层层分解，梳理得出该部门的三级职能
岗位职责梳理——对部门三级职能，通过PDCA进行进一步分解，明确部门内部岗位所需担负的职责

一级职能——部门定位
部门存在的目的和意义，即组织赋予部门的主要职能，部门承担的主要业务和管理职能，主要承接从价值链中分解下来的职能
二级职能——管理的宽度
从一级职能之下分解的若干项子职能(职能模块)，这些职能严格讲都是比较宏观的，是某一方面的工作
三级职能——管理的深度
分解二级职能具体业务活动，三级职能都是一些具体的作业项目，是可以操作的
部门职能梳理工具——

通过“RASIC职责匹配模型”将各部门职能分解到各个岗位，并明确各岗位职责边界，最终形成较细致的岗位说明书；岗位职责梳理需要各部门负责人、核心员工的积极配合和参与。

明确岗位职责，编制岗位说明书

在充分理解客户需求之后，即可开始选择岗位设计的方法，主要有以下四种方法：
● 组织分析法
这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。此方法通常适用于大型企业的大范围重组项目，在项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。
● 关键使命法
岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。此方法适用于时间和预算的限制、对整个组织岗位设计不可行的情况。
● 流程优化法
根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。
● 标杆对照法
参照本行业典型企业现行的岗位设置进行设计。适用于不太精确的项目范围。