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90后员工不稳定总想跳槽,怎么办?

2018-04-28 10:06 已有650人浏览

前些日子,有位HR经理留言:


“我公司人事专员小A,做事勤奋,性格外向也很活泼,可是做了不到半年告诉我想辞职,问她下份工作打算做什么,她也不清楚;


问她为什么要离开公司,她说一方面是薪资福利,另一方面感觉自己的能力没得到提升;


给她安排工作任务,她又诉苦工作占用了太多时间,没自由的业余时间做自己喜欢的事情……”


相信HR同仁们都会碰到类似的事件,对此,我想分享如何破解90后员工不稳定的一些解决策略以及建议。


方法一:大量招聘90后下属时,提前布局是上策。


大部分中小型企业的薪资水平相当,我经常和下属说,要踏踏实实做好现在的工作,不要总是惦记着每年调薪来获得薪资的增长,显然是不靠谱的。


今天,所有企业的经营成本很高,而大多企业基本都在以求生存为主,有关停的、有搬迁的、也有转型升级的...


能在强压下平稳过度就不错了。


公司不是福利院,关键要看员工的工作绩效和能力来判断其价值。


作为一名领导者,平时应多灌输这类思想,鼓励90后员工积极地学习新知识和新技能,提升工作效率,多花点心思培养他们,这才是正确的方法。


众所周知,90后的员工是有特点,用兴趣驱动工作,他们不会因升值加薪而牺牲工作和生活的平衡,把握这点信息很重要。


领导要营造和谐的工作氛围,此刻,打造有特色的企业文化是必然。


领导要善于观察下属的日常行为表现,最好每隔半月时间和他们沟通,倾听内心的声音,及时排忧解难。俗话说,得民心者得天下。下属会感动领导时刻关心自己,尤其“连爸妈都没发现的优点,你却发现了”。他们会记住,言外之意领导靠谱,这效果比涨工资更有激励作用。


方法二:给予晋升平台,做好员工职业发展规划。


曾经,有个下属是90后小姑娘,她来我公司之前在大型公司做HR,由于职业发展空间有限,大公司人才众多看不到希望,于是就跳槽了。


来我公司的薪资和职务比原来都上升一个等级,我看重她有规范企业的人力资源管理工作经验,录用她也是理所应当。


中小型企业的雇主想要得到高质量的人才,必须建立起职业晋升体系,越是有能力的人才,对自身的职业规划就越清晰,所以,雇主企业的晋升机制就尤为重要。


比如,人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-人事总监。让员工在某一个垂直领域得到发展,做专做深,才能稳定队伍。


我们在招聘的时候一定要告知员工,企业能够给予怎样的职业发展平台。时常遇见一些面试经验不足的HR,往往忽略这个关键点,没有认真地告诉应聘者,导致初面就让应聘者失去对企业的兴趣,感觉没有发展空间。


特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫,再加上HR又未对其职业发展进行规划,极其容易造成人员流失。我们除了帮助他们规划好职业发展外,还要进行心理的疏导(如:失恋后、家庭困难、同事关系受挫等)。所以说,HR的职业是神圣的,不仅要专业知识过硬,更要懂点心理学、恋爱学等等,这样才算合格。


方法三:抓住下属的“痛点”,对症下药。


我对下属的要求还是挺高的,起初对下属要求是“同样的错误只允许犯错一次”。


由于在高压的工作面前,下属时常受不了“训”的味道,离职了好几个,之后我开始反思,再这样下去就成“光杆司令”。


于是,我及时调整管理上的策略,来个“先软后硬”的方法,就是允许下属先犯点小错,是小错;


事后再找个单独空间给予指正、谈心、引导。


领导者切忌因下属了犯点错,立刻在办公室火急火燎的“大骂”一场。领导训的痛快,下属就不买账了,跟你对着干或者提交辞职单也是迟早的事。


因为,下属也是需要得到尊重的,千万不要在公开场所“训”,让人感觉没有面子,这一点很重要!事后单独沟通,效果会更加显著。


曾经我的一位下属小张入职才半个月,在办理员工离职手续时,犯了一个严重的错误,没有得到上级的签字情况下,就给办理了。


后来他的主管告诉我才得知此事,当时气不打一处,我还是平静了心情。


“小张,今天是否有员工离职了。” 


“是的经理。” “把离职资料拿过来看一下。” 我明知道没有签字,她好像觉察到有些不妥。按照我以前的脾气,早就开始“训”,但是这次控制情绪。


“小张,这份离职手续,我还没签字啊,员工是不是已经离开公司了。”“是的,领导,我……”我看他情绪有点紧张,于是在离职单上补签了。


第二天下班的时候,我叫住了小张。


“昨天,员工的离职手续办理流程是否存在不妥。” “是的经理,应该让你先签字确认,再放行员工。” 下次要记住了,仔细点就好,不懂要多问。我转身的时候,看到她擦了下眼角。


对待下属犯下的错,不一定要“训”,或是指责。换位思考一下,只要能够抓住下属“痛点”,对症下药,结果一样能够提升管理。


方法四:离职原因很多,其实只有两点。


最真实:钱,没给到位;心,委屈了。


这些归根到底就一条:干得不爽。


员工离职时还费尽心思找各种靠谱的理由,说服HR,能够痛快的签字走人,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多糟糕、他对你已失望。


仔细想想,真是这么回事。


人性本善,作为管理者,一定要善于总结员工离职原因,乐于反省,从离职交谈中获得宝贵信息。


领导原因,能不能带好团队,你得问自己,别人为什么要跟着你混?带团队做好这8条铁律:


(1)授人以鱼:给足员工养家糊口的“钱”,连家都养不了,哪来心思上班;


(2)授人以渔:教会员工做事情的方法和思路,不是一昧的下“命令”;


(3)授人以娱:让员工身处快乐的环境中工作,让员工获得幸福感;


(4)授人以欲:激发员工上进的欲望,让员工明确自己的发展目标;


(5)授人以遇:给予创造团队成长,学习,发展的机遇;


(6)授人以愚:告诉团队做事情扎实、稳重,大智若愚,不可走捷径和投机取巧。


(7)授人以誉:帮助团队成员获得精神层面的赞誉,为成为更有价值的人而战,为自己的将来事业而战。



个人原因,90后员工,针对这类群体如何管理?


我们不得不承认,他们有个性,一般家庭条件都不错,独生子女为主,从小没吃多少苦,父母包办,所以他们的耐性和吃苦精神相对会差点,碰到难的或繁琐的工作,就会想法设法逃避,职业规划比较迷茫。


现在网络信息这么发达,随便一查网络、一通电话就知道外面行情。


一年换2-3家单位很正常,因为他们没有离职成本的概念,对今后职业发展是否有阻力,这些往往不是他们考虑的重要。


总之,员工离职的理由千千万万,想要留住员工,除了管理方式上花点心思外,还有很重要方面就是招到认同企业文化的员工,只有把“招人、留人、育人”三个方面管控到位,才能有效降低员工离职率。


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