思考，什么是绩效管理？

绩效管理是战略、组织、人的完美结合，不和战略结合的绩效管理没有价值。

1.什么是绩效管理

绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对一下问题有明确的要求和规定。

（1）期望员工完成的实质性的工作职责。

（2）员工的工作对公司实现目标的影响。

（3）以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。

（4）员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。

（5）工作绩效如何衡量。

（6）指明影响绩效的障碍并排除。

因此，如果用一句话来定义绩效管理，非常简单，绩效管理是“上下级之间持续进行的对话过程”。这里面有两个关键词，第一个关键词是“持续对话的过程”，第二个关键词是“上下级之间达成的协议”。

2.什么是绩效管理系统

进一步，我们可以把绩效管理细化成为一个完整的系统，这个系统由三个重要部分组成，如图1-3所示。

第一部分是目标分解系统，从战略目标梳理开始，将目标逐层分解到部门和员工。第二部分是绩效管理本身的流程，包括绩效计划（P）、绩效辅导（D） 、绩效考核与面谈（C） 、绩效诊断与改进（A）四个部分，这四环节紧密相联，构成了绩效管理的良性循环(PDCA闭环管理系统）。第三部分是绩效考核结果的应用。

图1-3 绩效管理的流程

3.不同视角的绩效管理

一个企业当中，三个部门都可以成为绩效考核的组织部门，这个三个部门分别是财务部、计划信息部、人力资源部。

从财务部的角度看绩效考核，主要内容包括组织编制预算、进行会计核算、按照预算目标进行支付。从计划信息部的角度看绩效考核，主要内容包括组织制定战略目标，对战略目标进行分解和过程控制，对经营结果进行分析和评判。从人力资源部的角度看绩效，主要内容包括设计绩效考核方案、组织绩效辅导、按照考核指标进行考核。

那么，哪一个角度的考核是好的考核方式呢？实际上，单纯从哪一个角度看都不是最好的考核方式，只有三者有效结合在一起才是最好的考核方式。原因很简单，一个完善的绩效管理系统，首先是从战略目标制定和分解开始，然后形成考核指标。而考核指标的达成需要财务预算系统作为支撑。当然，完善的绩效管理流程也必不可少。

这样，就通过绩效管理把财务角度、计划信息部角度、人力资源部角度的绩效有效地结合在一起。只有三个部门齐心协力，才能开发出一套完善的绩效管理系统，如图1-4所示。

图1-4 三种绩效管理观点

这里，需要明确三个部门的主次关系。通常，整体的绩效管理程序由人力资源部发起，计划信息部和财务部在其中各个环节进行配合。也有例外，有的企业把部门的考核也就是从战略目标到全面预算到部门考核指标的过程交给计划信息部，而把员工的考核交给人力资源部。至于采取哪种方式要看企业部门的分工，最好是由人力资源部统一发起各个流程，作为绩效管理流程的第一责任人推动整个程序的有序开展。

4.绩效管理的发展趋势

总体上，我国企业绩效管理呈现以下10大发展趋势。

（1）从注重过去到注重未来（战略导向、平衡计分卡）。传统的绩效考核方式注重事后评价。战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略，从事后静态评估转向事前的动态管理。

（2）从注重对个人的总体评价到注重价值创造（结果+行为）。传统的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比。战略绩效管理体系注重价值创造的过程（包括：“战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策”等）。

（3）从注重评估等级到注重绩效目标（目标导向）。传统的考核方式注重员工的等级评定，对员工的绩效表现进行等级划分，根据定级确定奖金多寡，战略绩效管理体系注重目标的设置，关注哪些是企业必须重点完成的目标，以及这些目标如何与员工的工作相关联，最终实现员工目标与组织目标相一致。

（4）从凭个人主观判断到注重结果衡量（从定性到量化）。传统的考核方式注重个人主观判断，由于平时沟通不足，导致信息收集不充分，主管对员工的了解不多，最终打分的时候只能拍脑袋。战略绩效管理则非常注重过程沟通和绩效记录，由于事实依据充分，双方沟通充足，最终主管可以根据事实对员工的绩效表现给出合理的、员工容易接受的评价。

（5）从评价表为主到价值创造的过程（绩效辅导）。传统的考核方式非常关注绩效考核表的设计，过程当中主要依赖考核表。战略绩效管理则把考核表当成绩效沟通的工具，跳出考核本身去关注更加重要的绩效辅导，绩效辅导是绩效管理的生命线，做好了绩效辅导才能真正实现战略绩效管理的价值。

（6）从填写大量的考核表格到与企业目标相结合（BSC+KPI）。传统的绩效考核方式需要填写大量的考核表格。战略绩效管理则非常关注与战略目标相关的信息，更加关注能够推动企业形成核心竞争力的关键绩效指标。

（7）从人力资源程序转向企业管理程序（运营回顾、战略回顾）。传统的考核方式是以人力资源部为主的人力资源程序，人力资源部包揽除最终打分之后的所有考核工作，甚至包括员工指标的制定和考核分数的调整。战略绩效管理则以企业战略目标为纲，把整个企业的经营管理串联起来，从人力资源管理程序上升到企业整体管理程序，从关注员工个体表现转为关注企业整体运营效率的提升和战略目标的落实。

（8）从单方面自上而下转向员工共同参与。传统的考核方式主要是主管的单方面评价，无论是考核指标的制定、考核打分还是考核结果应用，员工都不参与，因此被称为暗箱操作。战略绩效管理则非常关注员工的参与，全过程都让员工参与，员工的积极参与推进了战略绩效管理体系建设的进程。

（9）从用于奖金分配转向帮助员工成长。传统的考核方式的结果主要用于奖金分配，短期效益比较明显。战略绩效管理则关注企业战略目标的达成和员工的进步成长，更加注重长期价值。

（10）从各个击破的个人作战转向团队协同。传统的考核方式主要关注每个员工个体的绩效表现。战略绩效管理则非常关注各个部门之间的协同作战，通过绩效管理把各个部门关联起来。

文/赵日磊