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面试为什么看不准:模板匹配

2017-10-05 16:32 已有498人浏览

在招聘面试中,面试官对应聘者,是识别还是理解?这是一个大问题,这个问题的答案,包含了一部分面试看不准的原因。

什么是识别?看看这个图形(^_^),我会把它识别为笑脸,因为我记忆里有笑脸的模板,图形匹配上模板,图形的意义就被我识别出来了。识别很像鼓掌,一个巴掌拍不响,外界信息是一个巴掌,模板是另一个巴掌,这两个巴掌碰到一起,就完成了识别。

识别是简捷的认知动作,心理学家称之为模板匹配(template matching),定义如下:将预设的模板意义赋予对应的信息。

什么是理解?看看这个词γελάω,这是希腊语的“笑”。如果我想理解这个词,就要进行系统学习。我要练发音、背单词、看课文,用三五年的时间,掌握希腊语的听说读写。再看到这个词,我知道它的词源、词性,以及相关的典故传说、寓意哲理,这才是理解。理解很像去仓库提货,系统学习是货物入库,外界信息是提货单。货物先入库再提取,两个过程加在一起才是理解。

理解是漫长而复杂的认知过程,心理学家称之为“意义提取”,定义如下:用信息提取记忆中预先构建的系统化的意义。

系统学习之后,我对γελάω就不只是识别,而是理解。如果我只想识别,那我就记这一个词,让大脑里有它的模板,以后再看到它,我知道这是希腊语的“笑”。

回到文章开头的问题,面试官对应聘者,是识别还是理解?如果是识别,面试官要学习识人的模板;如果是理解,面试官要学习系统。这两种学习很不一样,如果把学习模板比喻成看电影,学习系统大致相当于导演拍电影。这个问题关系到面试官的职业定位,对人感兴趣,愿意成为面试专家,才有必要去学习系统。

但不论是识别人,还是理解人,学习的起点都是模板。面试专家是从模板起步,逐步进入理论系统。进入什么理论系统?这又是一个问题。

和面试相关的理论有两种,类型理论和因素理论。类型理论把人分类,分成活跃型、思考型,或者是狮子型、孔雀型,等等。如果你问我,张三是什么人?我说张三是活跃型,这个回答中就暗含某种类型理论。把人分类,是我们从小到大都在做的事。小时候,我们把人分成好人、坏人,长大之后,我们把人分成高管、职员。类型理论符合人们的生活经验,它的学习难度比较低。

如果你问我,张三和李四,谁的沟通能力更强?我说张三是活跃型、李四是思考型,这样回答不能解决你的问题。要解决你的问题,要用更加精密的因素理论。

因素理论不把人分类,而是把能力的因素分类。张三和李四,谁的沟通能力更强?因素论的解释是这样的:张三的宜人性和开放性高,他的情感沟通能力强;李四的尽责性和稳定性高,他的理性沟通能力强,结合工作情景,李四的沟通能力更符合工作要求。

因素理论很精密,依据它来做面试,结果更准确。它的缺点是学习周期长,需要在记忆中构建心理学的知识体系,以便理解各因素之间的关系。

我不太喜欢类型理论,因为它不够精密。我时常接受委托,去面试公开招聘或内部选拔的候选人。面试之后,我要写一份报告,通常是回答这样的问题:在三个候选人中,谁最有远见、谁最果断。回答这样的问题,类型理论的精度不够,只能用因素理论。

我的客户不喜欢因素理论,因为它不好懂。用因素理论写报告,每一个词都要解释。我原来就是这么做的,一份面试报告,包括一页纸的结论和10页纸的名词解释,还要附上30页的分析说明。

写这样的报告,我不胜其烦,客户看这样的报告,则不堪其苦。能不能重新开创一种理论,一种既好懂又精密的理论?我萌生了这个念头,并开始尝试。我试图给因素理论加一个类型的帽子,让它变得更好理解,但一直不得其门而入。

2002年,我无意中看到世界卫生组织定义的“心理健康”:能认识到自己的能力;能高效且有成果地工作;能为自己的社群做贡献;能应对生活中的正常压力。

这个定义让我很意外,它距离心理学家的气质,实在是太远了。在《精神障碍诊断及统计手册》中,焦虑的定义有43页,抑郁的定义有29页。世卫组织定义的心理健康,只有四句话,这是为什么?仔细思考这个定义,我发现它是模板,可以用它来“识别”心理健康,而不是“理解”心理健康。

过了两年,我看世卫组织的心理健康报告,才理解这个定义的妙处,它既是模板,又是系统理论的入口。这四句话背后是四种能力:

  1. 能认识到自己的能力(认知能力);

  2. 能高效且有成果地工作(行动能力);

  3. 能为自己的社群做贡献(人际能力);

  4. 能应对生活中的正常压力(情绪管理能力)。

对于心理工作者,这个定义可以拆分成四种能力,并可以进一步拆分为能力因素,因此,它是因素理论的入口。对于非心理学专业的人士,它是简单明了的模板。

世卫组织的定义,让我钦佩不已。回过头来,我再想招聘面试,目标就明确了。要降低客户的理解难度,我应该开发一个模板,而不是开创一套理论。想清这一点,我决定选择一个既可以做模板,又可以做系统入口的概念。

选择什么概念?这件事比想象中的复杂,这个概念要符合个人的福祉,也要符合企业的宗旨。在操作上,它要简捷,能快速上手;在理论上,它要科学,能融入心理学的知识体系。经过几年的尝试,我选择了“绩效特质”这个概念,用一句话定义绩效特质,是这样的:可通过面试测量的、能预测良好绩效的个人深层心理特质。

确定了概念,接下来就是开发、测试、调整。为了完成这些细致而繁重的工作,我和同事们成立了一家研发机构,由我们设计框架,把大部分的操作和测试委托给大学老师、企业HR,以及专业机构的科研人员。

我们的研发周期比较长,从面试应用,到绩效验证,再到模板调整,一个周期要三四年,三个周期就是十年。今年10月,我确定了“绩效特质”的定义,它是四句话:能独立找到工作方法,能主动产生工作行为,能广泛开展工作合作,能积极应对工作压力。

绩效特质的定义,是招聘面试的模板。定义对应着四种能力,能力可以细分为构成能力的心理特质,因此,它也是因素理论的入口。以下是绩效特质所对应的能力:

  1. 能独立找到工作方法(认知能力);

  2. 能主动产生工作行为(行动能力);

  3. 能广泛开展工作合作(人际能力);

  4. 能积极应对工作压力(情绪管理能力)。

上面的四种能力,分别是认知Cognition、行动Action、人际Relation、情绪管理Emotion management,取四个首字母,我把这个模板命名为“CARE绩效特质模板”。关于这个模板,我以后还有文章介绍。

我们研发的模板,和世卫组织的“心理健康”模板很相似,这不是我们故意借用,而是我们绕不开,因为心理学知识是普适的。这就好像地球上的水都是H2O一样,科学家没有发现不一样的水,不是科学家不努力,而是运气不好,没找到不一样的水。

作者:刘向明

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